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乡镇综合文化站管理机制亟待调整
浏览次数:1914发布时间:2012-11-12 23:06

   党的十七大以来,中央和地方各级政府将乡镇综合文化站建设纳入民生工程建设,各级财政拿出了真金白银,文化站的基础设施得到了从未有过的改善。文化信息共享工程、公共文化服务信息化建设工程、农家书屋工程和乡镇综合文化站的“零门槛”免费开放等,为乡镇综合文化站开展公共文化服务提供了有力抓手,拓展了乡镇文化站的服务领域和活动空间,改变了乡镇文化站有史以来的基本结构和功能。现代化的服务设施和服务手段取代了过去那种“一个人一盏灯,一把二胡走乡村”的服务模式,公共文化服务的公益、基本、均等便利性要求得到了初步体现。如何使乡镇综合文化站充分发挥其在统筹城乡文化发展、构建公共文化服务体系中的重要作用?笔者以为,要解决这个问题,关键在于尽快调整目前这种计划时代沿用下来的乡镇综合文化站管理机制。

据了解,全国相当一部分乡镇文化站实行的是业务工作由县级文化主管部门管理,财产财务、人事关系由乡镇政府管理的双重管理机制。但在现实工作中,这种管理机制却导致了不少问题。有的文化站设施设备被挤占挪用,有的设施设备成了摆设,有的被束之高阁;文化站需要的专业人才进不来,安置进来的人适应不了工作需要;有的乡镇领导缺乏文化自觉,认为文化上的事可做可不做,不想管或者不知道怎样管;县级文化部门行政上不便于管,业务上也很难管。  

乡镇综合文化站建起来后,就要管好、用好,把作用发挥出来。要做到这一点,关键是有一支高素质的人员队伍。但目前全国大多数地方乡镇综合文化站还处在一种“专职不专、专业不专”状况。一是专职不专干,很多地方文化站人员的工资大多是县财政补助一部份,乡镇自筹一部份,因而文化站干部基本上都是兼职的,有的甚至身兼数职,常常无暇顾及文化工作;有的乡镇至今还没有配备文化专干;

二是专干不专业,文化专干年龄老化、知识老化趋势明显,不具备专业水平的人员比例较大。由于缺乏专业学习、系统培训和实际工作锻炼,大多数人员无法胜任当前的乡镇文化站业务工作,在指导群众文化活动方面适应不了需要。部分文化专干工作的主动性、创新性不够,对如何开展公共文化服务活动缺乏深入思考,工作无计划、无思路。

三是人员难以流动,缺乏活力,文化站干部普遍以乡镇为主进行管理,文化主管部门无法调配。四是文化站干部的工作绩效由乡镇考核,而对文化主管部门的工作考核则因不与工资、调动、任免挂钩而往往难被重视。

笔者认为,形成上述局面的主要原因是乡镇综合文化站管理机制出了问题。

管理机制,是指管理系统的结构及其运行机理。文化部颁布的《乡镇综合文化站管理办法》规定,乡镇综合文化站指由县级或乡镇人民政府设立的,集书报刊阅读、宣传教育、文艺娱乐科普培训、信息服务、体育健身等各类文化活动于一体,服务于当地农村群众的综合性、公益性文化机构,其基本职能是社会服务、指导基层和协助管理农村文化市场。可见,乡镇综合文化站是一个组织,其内部结构、功能既已确定,必然要产生与之相应的管理机制。这种机制的类型与功能是一种客观存在,是不以任何人的意志为转移的。机制是由组织的基本结构决定的,只要改变组织的基本构成方式或结构,就会相应改变管理机制的类型和作用效果。因此,尽快调整或改变目前这种管理机制才是乡镇综合文化站前进发展的必由之路。为此笔者建议:

一、尽快调整乡镇文化站行政和业务管理机制。国家财政、国资、人事、文化主管部门尽快组织调研,在目前乡镇一级对农村文化建设的自觉性还不能到位的形势下,拿出一个明晰乡镇综合文化站人、财、物“三权”的政策措施,将“三权”划归县级文化主管部门,加大县级文化部门的调控能力,激发农村文化事业发展活力。

二、尽快调整乡镇综合文化站人事管理机制。县级文化、编制、人事部门要在人员管理、定编定岗、人员招录上形成一个良性互动机制。在人事管理上,乡镇综合文化站工作人员的人事管理权应在县文化主管部门,人员招录、考核,工作分配、调动、工资调整、职务晋升、人事任免等应由县级文化主管部门负责。在人员编制上,县编委要核定乡镇综合文化站人员财政全额事业编制,编制的确定应不能低于“每1万人口1个群众文化专干,每个乡镇综合文化站不少于23名专职工作人员”的比例。在人员准入上,县文化、人事部门要严格把好乡镇文化站人员选调、招聘等进入关口,按照“公平公正、宁缺毋滥、梯次递进、后继有人”的原则,由县文化主管部门向县编制、人事部门申报招聘计划,对招聘人数、岗位、专业、学历、年龄和公共课笔试、专业课笔试、专业技能测试范围提出具体意见。县编办根据全县事业单位年度招聘总体安排和部门申报情况予以审核,报县编委会审批。县人事部门负责发布招聘公告,组织报名、笔试、面试、体检、公示等工作。县纪委监察局实行全程监督。在人才引进上,要打破固有的条条框框,不拘一格。对于社会公认的确有文化艺术特长、热爱乡镇文化工作、热心公益文化事业的人员,可采取破格方式招录进乡镇文化站人员队伍。

    三、尽快建立并逐步完善乡镇综合文化站人员队伍培训机制。县级文化主管部门要把加强乡镇综合文化站人员业务培训当做推进乡镇文化站建设,开展好公共文化服务的基础性工作来抓。除扎实抓好继续教育培训、参加省市级专业培训外,县文化部门每年至少还应举办两期乡镇文化站人员业务培训班。培训的短期目标是要重点解决乡镇文化站人员知道“干什么和怎么干”问题,使乡镇文化站人员基本做到“在内行面前不外行,在外行面前是专家”。培训的长远目标是打造一支业务素质过硬、促进基层文化事业发展的专业队伍。培训的方式可以灵活多样,除安排资深人员授课外,还可以采取互训互学的方式,譬如从乡镇文化站近几年招聘的具有相关专业本科毕业生中选拨授课人员,让文化站工作人员既当学生又当老师,不仅使参训人员发现自身不足,激发自学热情,增长专业知识,还使授课人员增强了自信心、提升了价值观,达到教学相长的效果。培训结束后的测试,其目的不是为了难倒学员,而是要对所学内容进行温习,通过现场提问,口头作答,即时点评等多种方式来巩固培训成果。省市级文化部门要鼓励和引导文化专业技术人员服务基层,尤其是省、市级国有文化单位中文物博物、图书资料、艺术、群众文化系列专业技术人员可在任期内到县级以下基层文化单位或乡镇综合文化站开展业务培训、合作研究、创作、采风、调研、演出等基层服务活动,时间累计不少于半年,并以此作为申报高级专业技术职务的一个重要条件。

四、尽快建立并完善乡镇综合文化站考核机制。县级文化主管部门要以《乡镇综合文化站管理办法》、《乡镇综合文化站星级评定标准》等有关文件为依据,根据本地区的年度工作计划,制定详细的年度工作绩效考核办法和考核细则。考核可采取定性与定量考核的方式进行,每半年组织考核一次。通过对考核指标的综合分析,评定出考核等次。对工作优秀的单位和个人予以奖励,对考核结果不合格的单位责令其整改,对通过考核发现的问题采取情况通报、函告、诫勉谈话、查处、人员调离等方式进行问责。

五、尽快解决旧机制遗留的少数乡镇文化站人员身份和待遇问题。目前,在国内的文化系统中,还有一批长期从事乡镇文化站工作,具备一定的实际工作经验和工作能力的人员,但是他们的个人事业身份、待遇问题却因受到旧的管理机制及人事编制等因素限制,而长期得不到有效解决。作为当前乡镇综合文化站的中坚力量,他们为农村文化建设付出了青春和汗水,陪伴乡镇文化站走过了最为艰苦困难的时期,理应受到尊重,得到应有的回报。建议国家人事部、文化部拿出一定数量的招聘指标,专门用于解决这批人员的身份和待遇问题。(孙长旺)